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La FNPS est un organisme qui rassemble 7 syndicats : SPEP ; SPPRO ; Le syndicats national de le presse agricole et rurale ; SPMS ; SPCS ; SPEJP

Convention collective nationale de travail des employés, techniciens agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée

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Date :2019-02-26
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Découvrez la nouvelle convention collective nationale des employés, techniciens agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée.

 

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Convention collective nationale de travail des EMPLOYES, TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE  ET CADRES de la presse d'information spécialisée

 

PREAMBULE

La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la presse d’information spécialisée d'une part et les salariés de ces entreprises - employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres - d'autre part.

Les dispositions qui suivent constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession. Elles ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle.

Conformément à la loi, les dispositions de la présente convention collective se substituent de plein droit aux stipulations des conventions antérieurement applicables aux entreprises et aux salariés entrant dans son champ d'application (IDCC 1871 et 1874 qui sont abrogées), à l’exclusion de celle applicable aux journalistes professionnels IDCC 1480. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs d’entreprise ou d’établissement ou d'usages dans l'entreprise.

Les employeurs s’obligent à répondre au questionnaire adressé par leur organisation professionnelle pour l’établissement du bilan ou rapport annuel de branche.

 

CHAMP D’APPLICATION

 

Article 1er. La présente convention collective nationale est applicable en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à toutes les entreprises dont l'activité principale consiste dans l'édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion, ainsi que l’édition de services de presse en ligne d’information spécialisée ou professionnelle.

Les entreprises visées à l'alinéa précédent font partie de celles relevant des activités répertoriées sous les codes 58.13Z ou 58.14Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

Elle s'applique au personnel salarié, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des journalistes professionnels qui relèvent de leur convention collective spécifique. La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes :

-Convention collective nationale des employés de la presse d’information spécialisée du 1er juillet 1995 (IDCC 1871).

-Convention collective nationale des cadres, techniciens, agents de maîtrise de la presse d’information spécialisée du 1er juillet 1995 (IDCC 1874).

 

Ne relèvent pas la présente convention collective les entreprises qui appliquent les conventions collectives :

  • des employés et des cadres des éditeurs de presse magazine IDCC 3225
  • des employés des éditeurs de presse magazine IDCC 3202
  • des cadres des éditeurs de la presse magazine IDCC 3201
  • des employés et des cadres de la presse hebdomadaire régionale IDCC 1281 et 1563.

 

DUREE DENONCIATION REVISION

 

Article 2. La présente convention nationale s'applique pour une durée indéterminée. Elle pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de six mois, par lettre recommandée.

La partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à modification.

Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision.

En cas de dénonciation, la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

En vue de l’extension de la convention collective et de ses annexes, à l’ensemble du champ d’application défini à l’article 1er, les parties signataires s’engagent à saisir dans les meilleurs délais le Ministère du Travail, conformément aux dispositions des articles L.2261-24 et suivants du Code du Travail.

 

ADHESION ULTERIEURE

 

Article 3. Toute organisation syndicale représentative des salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur, de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature dans les conditions fixées par l’article L. 2261-3 du Code du travail. Les organisations syndicales de salariés ainsi que les organisations d’employeurs qui adhéreront à la présente convention auront les mêmes droits et obligations que les signataires.

 

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.

 

 

COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION (CPPNI)

 

Article 4. Il est constitué une Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente sur le champ de la presse d’information spécialisée objet de la présente convention collective. Son secrétariat est situé au siège de l’organisation patronale signataire.

 

Missions

 

La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes : 

1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ; 

2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ; 

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise ou d’établissement. En particulier, le rapport envisage l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. 

 

Ces accords doivent  être transmis à la commission à l’adresse électronique suivante : accordspressespécialisée@fnps.fr


Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

 

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation a également pour objet de régler les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci, de ses avenants ou de ses annexes.

 

La commission d'interprétation peut demander aux parties contractantes de la présente convention la révision du ou des articles litigieux suivant les modalités définies à l'article 2.

La commission est composée paritairement.

 

Fonctionnement

 

Les modalités de fonctionnement de la commission sont fixées paritairement comme suit.

Les modalités d'indemnisation des membres du collège salarié sont celles fixées à l'article 5 de la présente convention.

La commission de négociation et d’interprétation se réunit au moins trois fois par an et définit un calendrier des négociations défini dans les conditions prévues à l’article L 2222-3 du Code du travail.

En présence du titulaire, le suppléant peut assister aux réunions de la CPPNI mais sans voix délibérative. En cas d'empêchement, les mandats de représentation seront acceptés.

Dans le cadre de sa compétence en matière de négociation de branche, si une ou des organisations syndicales représentatives de salariés, ou l’organisation patronale signataire, émettent des demandes relatives à un ou des thèmes de négociation, lesdits thèmes seront mis à l’ordre du jour de la CPPNI dans un délai d’au plus 3 mois.

La saisine pour interprétation de la commission peut se faire :

- soit par l'une des organisations contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception,

-  soit par un employeur représenté par l’une des organisations d’employeurs signataires et adhérentes de la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception.

- soit par un salarié représenté par l’une des organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes de la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception.

- soit par une des organisations membre de la CPPNI par lettre recommandée avec accusé de réception.

La commission est tenue de se réunir dans un délai de 30 jours  à compter de la première présentation de la lettre de saisine recommandée avec accusé de réception.

 La commission donne son avis à la majorité des 2/3 de ses membres exprimé dans un relevé de décision, à défaut un compte rendu des interprétations réciproques est établi. L’avis est communiqué le cas échéant à la commission de conciliation prévue par l’article 6 de la présente convention.

 

Composition

 

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Convention collective nationale de la presse spécialisée est composée :

  • pour le collège salarié, de deux représentants, un titulaire et un suppléant, membres de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la présente convention ;
  • et pour le collège employeur, de représentants  en nombre égal à celui du collège salarié.

 

INDEMNISATION DES DELEGUES SALARIES

 

Article 5. Les organisations syndicales représentatives sur le champ de la présente convention peuvent désigner des salariés d'entreprises de la branche pour participer aux négociations et aux réunions des instances paritaires qu'elle prévoit. Cette désignation est notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée.

Ces délégués salariés bénéficient d'un droit d'absence dans l'entreprise dans la limite de deux délégués par organisation et par réunion. Leur participation à la réunion est attestée par la feuille de présence.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins une semaine avant la date prévue de leur absence, sauf convocation d'urgence.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés ou des droits tirés de l'ancienneté. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.

Les frais de déplacement par tous moyens de locomotion et, le cas échéant, de repas engagés par les sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite :

- du tarif SNCF 2ème classe ou RATP pour les déplacements ;

- de 6 fois le minimum garanti légal par repas prévu par l’article L3231-12 du Code du travail.

 

COMMISSION DE CONCILIATION

 

Article 6. Afin de résoudre les conflits individuels ou collectifs survenant dans une entreprise, une commission de conciliation peut être réunie d'un commun accord des parties au conflit.

En cas de conflit individuel, la demande de réunion doit être conjointe à l'employeur et au salarié.

En cas de conflit collectif, la commission peut être saisie à la demande de l'une ou l'autre partie au conflit : l'employeur d'une part, une organisation syndicale signataire, un délégué du personnel de l'entreprise ou au moins trois salariés de l'entreprise d'autre part.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des juridictions compétentes.

La commission est paritaire. Elle comporte un nombre égal de représentants désignés par les organisations de salariés signataires de la présente convention. et de représentants désignés par les organisations patronales signataires. La composition de la commission est fixée d'un commun accord des organisations signataires de la présente convention à l'occasion de chaque réunion et compte tenu de l'objet du conflit.

Les modalités de saisine, de fonctionnement et de financement de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur de la commission sera mis en annexe de la présente convention dès qu’il sera établi. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission d'interprétation selon les modalités prévues à l'article 4 de la présente convention.

Le coût de la conciliation est supporté par l'entreprise demanderesse.

Le montant global de l'indemnisation des conciliateurs est fixé sur la base du taux de vacation horaire des conseillers prud'hommes. Les modalités de répartition de cette indemnisation entre les conciliateurs sont fixées paritairement par la commission à l'occasion de chaque conciliation. Les frais leur sont remboursés sur justificatif dans les limites fixées par l'article 5 de la présente convention.

 

EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

 

Article 7. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.

Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.

 

Une fois par an, un examen devra être effectué dans les entreprises pour analyser l’évolution de la rémunération des représentants du personnel élus titulaires et/ou des salariés exerçant un mandat syndical, par rapport à l’évolution  des rémunérations de l’entreprise, et notamment au regard de l’évolution des rémunérations de salariés occupant des postes ayant des qualifications similaires. Les comparaisons seront effectuées sur une période de 3 ans au moins et prendront en compte l’évolution des augmentations générales et  la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, à défaut de tels salariés, les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles.

 

En cas d’écart constaté par l’une des parties, il est convenu qu’un entretien doit avoir lieu entre le collaborateur et un représentant de la direction afin d’expliciter les écarts en présence et le cas échéant d’établir un rattrapage. Un compte rendu conjoint est réalisé reflétant les positions ou interprétations réciproques.

 

Au cours de leurs mandats, les représentants du personnel devront avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations. Ces représentants du personnel  devront maintenir et/ou acquérir un niveau de technicité et de professionnalisation équivalent aux autres salariés.

Un entretien de fin de mandat sera obligatoirement organisé avec l’employeur à la demande du salarié afin d’aborder les compétences acquises au cours du mandat et leurs éventuelles valorisations. Lors de cet entretien, le représentant ou élu du personnel pourra se faire accompagner  par un salarié de l’entreprise.

A l’issue de leurs activités syndicales, ces représentants syndicaux, élus ou mandatés, pourront demander à bénéficier d’une formation de nature à faciliter leur réadaptation à leur poste de travail.

 

L'employeur informe chaque année, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail.

Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

A défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical, accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe, à défaut sur le panneau syndical.

L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

 

MODALITE DE PRISE EN COMPTE DANS L’ENTREPRISE DES DEMANDES RELATIVES AUX THEMES DE NEGOCIATION EMANANT D’UNE OU PLUSIEURS ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

 

Article 8. Si une ou des organisations syndicales représentatives de salariés émettent des demandes relatives à un ou des thèmes de négociation, lesdits thèmes seront mis à l’ordre du jour d’une réunion de négociation dans un délai d’au plus 3 mois.

Il est rappelé que les négociations collectives dans les entreprises ou les établissements doivent respecter le principe de loyauté. Aussi, il peut s’avérer opportun de conclure en amont un accord de méthode.

En l’absence d’accord de méthode, l’employeur devra donner toutes informations utiles, en se référant notamment à la Base de données économiques et sociales (BDES) lorsqu’elle existe et préciser un calendrier de négociation.

Eventuellement, en fonction de l’importance de la négociation, l’employeur pourra prévoir les modalités de recours à un expert, ainsi qu’un volume de crédit d’heures pour les représentants salariés.

Après la conclusion d’un accord collectif, la partie la plus diligente doit notifier le texte de l’accord à tous les syndicats représentatifs membres de la CPPNI, le déposer auprès de la DIRECCTE et le remettre au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de la conclusion.

Les accords collectifs doivent, par ailleurs, être rendus publics et versés dans une base de données nationale, étant précisé que les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas être publiée.

Une des organisations signataires peut demander que l’accord soit publié dans une version anonyme, dans des conditions fixées par voie réglementaire.

 

REPRESENTATION DES SALAIES ET REGLES DE CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 9. Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise  et au comité social et économique sont régies par le code du travail.

Article 9-1. Négociation des accords collectifs de travail.

Conformément à l’article L 2253-1 du code du travail, les garanties définies par la présente convention dans les matières visées par ledit article du code du travail prévalent sur l’accord ou la convention d’entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la présente convention.

Conformément à l’article L.2253-2 du code du travail,  les garanties définies dans les matières du droit syndical (article 7 de cette convention) et de l’insertion professionnelle et du maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi (article 12-1 de cette convention), prévalent sur l’accord ou la convention d'entreprise conclu postérieurement à la présente convention.

 

Article 9-2. Conditions de validité des accords d’entreprise

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement doit pour être valable remplir les conditions énoncées par la législation en vigueur au moment de sa conclusion, actuellement codifiée à l’article L.2232-12 du code du travail.

La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Article 9-3. Négociation en l’absence de délégués syndicaux

Modalités de négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés. Le projet d’accord élaboré par l’employeur est soumis à la consultation du personnel à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication du dit projet à chaque salarié. Il est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

Modalités de négociation dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans comité social et économique. Le projet d’accord élaboré par l’employeur est soumis à la consultation du personnel à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication du dit projet à chaque salarié. Il est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

Modalités de négociation dans les entreprises de 11 à 49 salariés avec comité social et économique (CSE). L’accord d’entreprise est négocié soit :

  • avec les élus du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’accord doit être approuvé à la majorité des suffrages.
  • Avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative. Si le ou les salariés mandatés ne sont pas membres du CSE, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Modalité de négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’accord d’entreprise est négocié  soit :

  • avec les élus du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,
  • avec les élus du CSE non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. L’accord ne peut alors porter que sur les mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord collectif.
  • un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, lorsqu’aucun élu n’a souhaité négocier ou en l’absence d’élu. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

 

RECRUTEMENT DU PERSONNEL

 

Article 10. Le recrutement des salariés s'effectue conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.

Tout salarié fait l'objet d'une visite médicale d'information et de prévention au plus tard dans les trois mois qui suivent son embauche. Toutefois, conformément à  l’article R. 4624-15 du Code du travail, est dispensé de cette visite le salarié qui a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans , ou dans les trois ans précédant son embauche s’agissant du salarié visé par l’article R. 4624-17 (dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit) si l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé du travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

3° Aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail ou aucun avis d'inaptitude n'ont été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années par le médecin du travail.

L'engagement de chaque salarié est confirmé par un écrit lui précisant :

-L’emploi occupé par le salarié

-Le lieu de travail du salarié

-Le groupe de qualification de l’emploi occupé dans la classification de la présente convention collective

-La date et le début de contrat

-La durée de la période d’essai prévue et son renouvellement éventuel

-Le montant du salaire de base et des éventuels autres éléments constitutifs de la rémunération

-L’intitulé de la convention collective

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant écrit et contresigné par les parties.

 Pour toute vacance ou création d’emploi, les employeurs s’engagent à étudier la candidature du personnel de l’entreprise apte à l’emploi.

L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par une mention dans le contrat de travail. L'employeur doit communiquer à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.

En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé par écrit au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche, quant à sa nature et à sa durée.

 

EGALITE PROFESSIONNELLE

 

Article 11. Les signataires de la présente convention rappellent l’égalité professionnelle entre les salariés, quel que soit leur sexe, définie aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, et notamment :

  • L’interdiction de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
  • L’interdiction de refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié, en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
  • L’interdiction de prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
  • Les employeurs s’engagent sur l’objectif d’équilibrer les proportions de femmes et d’hommes à tous les niveaux d’emploi et des métiers exercés.
  • A qualification, fonction, compétence et expérience similaires, l’égalité salariale dans les entreprises doit être respectée dans les entreprises. La réduction des écarts de salaire, à poste égal, est une priorité. L’évolution professionnelle est un axe primordial dans l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Les signataires de la présente convention rappellent que les différentes négociations obligatoires, dans la branche et dans les entreprises, sont l’occasion de porter également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

NON DISCRIMINATION

 

Article 12. Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une discrimination à l’embauche ou à son évolution professionnelle en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

 

Article 12-1. Les parties rappellent, entre autres,  que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l’objectif d’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail. Tout employeur occupant au moins vingt salariés a une obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l’article L.5212-1 du code du travail et suivants.

Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à un emploi.

Les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que besoin, les aménagements à apporter y compris sur le poste de travail.

Les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle conformément à l’article L.5213-3 du code du travail.

Les partenaires sociaux  de la branche se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les éléments constatés figureront systématiquement dans le rapport annuel de branche.

Les critères de discrimination prohibés et les comportements discriminatoires sont appréhendés par le code du travail aux articles L.1132-1 et suivants.

 

PREVENTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, MORAL, LE COMPORTEMENT SEXISTE

 

 

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